„Im Mittelpunkt des Managements steht der Mensch. Die Aufgabe des Managements besteht darin, Menschen in die Lage zu versetzen, gemeinsam Leistungen zu erbringen.“ Dabei müssen die Stärken der Menschen genutzt werden und den Schwächen die Bedeutung genommen werden werden. Es geht darum, eine „gemeinsame Unternehmung“ (…) zu schaffen und die Menschen (in diese) „zu integrieren.“ Diese Aussagen habe ich vor einigen Jahren im Buch Peter F. Drucker, Was ist Management? Das Beste aus 50 Jahren gelesen. Nach meinem Dafürhalten so aktuell wie eh und je. Der Unterschied: Heute beschäftigt uns die Veränderung im Rahmen der Digitalisierung und nicht mehr die Diskussion um Veränderung im Kontext der Industrialisierung, die Drucker sehr stark beeinflussten oder die der Weiterentwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft.

Veränderung kann man nicht managen

Vor kurzem las ich einen Beitrag, in dem es um die Überraschungsfähigkeit ging. Wer mit Überraschungen umgehen will, muss etwas unternehmen, selbst zum Überrascher zu werden. Veränderungen kann man nicht managen, man kann ihnen nur voraus sein. Man muss sie kennen. In diesem Zusammenhang erinnere ich mich an ein Gespräch, das ich vor Jahren mit einem Geschäftspartner führte. Aufgrund einiger Unternehmensfusionen stellten sich immer wieder Veränderungen ein. Neue Menschen aus anderen Unternehmenskulturen vergrößerten das Team, Organisationsstrukturen wurden nach kurzer Zeit wieder neu aufgesetzt, die Kundenstruktur veränderte sich und die Angebote wurden überarbeitet und den Bedürfnissen angepasst. Ich hatte, insbesondere in dieser Zeit, den Eindruck mit meinem Team, sei es das Marketing oder die interne und externe Kommunikation, nur noch auf die Geschehnisse zu reagieren anstatt zu agieren und unsere Ideen zu realisieren. Und in dieser jenen Situation sagte mir dieser Geschäftspartner, ich müsse versuchen, vor die Lage zu kommen. Diese Redewendung, Aussage, wie auch immer man es bezeichnen will, hat sich mir eingeprägt. Vor die Lage kommen. Das bedeutet jedoch nicht zu versuchen, Überraschungen zu erwarten und Tools vorzuhalten, um diesen Überraschungen zu begegnen. Das funktioniert in der Regel eher nicht. Das ist nicht nur meine Meinung, sondern auch die von Birger Priddat, Ökonom und Philosoph sowie Seniorprofessor für Wirtschaft und Philosophie an der Universität Witten/Herdecke.

Führung braucht Überraschungen

Der Gedanke, der mir ganz gut in diesem gesamten Kontext gefällt, ist der von Reinhard B. Sprenger. Er vertritt die These, dass Führung Überraschung braucht. Überraschung legitimiert Führung erst. Kein Mensch benötigt Führung, wenn alles gut und glatt läuft. Für den Alltag reicht Management. Aber in der Veränderung wird Führung benötigt. Veränderung benötigt jemanden, der oder die Verlässlichkeit widerspiegelt, sich festlegt und Entscheidungen trifft. Niemand lasse sich, so Sprenger, auf etwas Neues, etwas Überraschendes ein, wenn es durch die Führung, konkret durch die Führungskräfte nicht vorgelebt wird.

In seinem Buch Radikal führen definiert Sprenger, dass „Zukunftsfähig ist“, schreibt er, „wenn es gerade anders kommt, als es geplant war, und man dennoch erfolgreich damit umgehen kann (…). Im Umgang mit der Überraschung beweist sich die Qualität der Führung. Denn: Was passiert, mögen sie nicht im Griff haben; wie sie darauf antworten, schon.“

Ich bin davon überzeugt, dass diese – ich nenne es einfach einmal Philosophie oder Grundverständnis von Führung – in die Unternehmenskultur gehört, die nach vorne, zukunftsorientiert ausgerichtet ist. Die Rolle, der Führungskräfte geht über das „normale“ Management hinaus. Nicht mehr nur die Management Fragen Wer, Was bis Wann sondern auch Warum und Wie gehören in den Mittelpunkt der Führung. Das setzt die entsprechende Unternehmenskultur voraus, in der es erlaubt sein darf, diese Fragen zu stellen und sich auszuprobieren.

Damit Veränderung in der Digitalisierung erfolgreich gelingen kann, benötigt es mehr als Technik. Die Perspektiven der Beschäftigten ist eine Wesentliche. Die Kultur des Unternehmens ist entscheidend. In einem spannenden Interview auf wiwo.de hieß es Anfang März „Digitalisierung mit Unternehmenskultur 0.4 funktioniert nicht.“ Da ist was dran.

Ich freue mich über Feedback, Kommentare und Anregungen.

Beste Grüße, Hans-Juergen Bruhn

 

Quellen:

vgl. Drucker, Peter F., (2007), S. 27 ff., Was ist Management? Das Beste aus 50 Jahren, 5. Aufl., Berlin 2007

vgl. Lotter, Wolf, (2017), S. 39 ff., Störzonen, Brand Eins, Heft 12, 2017

vgl. Pütter, Christiane (2018), Wann Digitalisierung in der Praxis scheitert