Darum dieser Beitrag
Im Moment nehme ich vermehrt Beiträge, Artikel, Tweets über Management und Führung wahr. Dabei geht es stets um den Unterschied und das in der Vergangenheit diese Unterscheidung einfacher vorzunehmen war. In dem Kontext wird dann meist Peter F. Drucker zitiert, der vom „führungsintelligenten Leadership“ geschrieben haben soll. Gleichzeitig gilt er vielen als der Vater des Management (Buchtipp: Was ist Management, Peter F. Drucker)
Erste Einschätzung
Ich glaube, dass der Unterschied – sofern man zu der Gruppe der Menschen gehört, die eine Differenzierung zwischen Management und Führung sehen – auch weiterhin deutlich erkennbar bleibt. Die Differenzierung wird vielleicht sogar klarer und eindeutiger, als sie in der Vergangenheit war. Die Welt wird weiter komplexer und daher auch die Betrachtungsweisen und die Auseinandersetzung mit Cases differenzierter
Lead people vs. Manage things
Doch worin besteht der viel zitierte Unterschied zwischen Management und Führung. Ich glaube, auf den Punkt gebracht ist es einfach. Es ist die Perspektive. Die nachfolgende Grafik zeigt anschaulich die unterschiedlichen Perspektiven auf. Zugegebenermaßen eine vereinfachte Darstellung, die jedoch ihren Zweck ganz gut erfüllt.
Für die VBlog und Audio Fans unter euch, habe ich das passende Youtube Video von projectmanager.com verlinkt.
Die Top zehn (10) Skills, die hier gelistet sind, sind die Differenzierungsmerkmale. Zugleich ist festzuhalten, dass die Top drei (3) Skills des Leaderships auch in den Skills des Managements zu finden sind. die Top drei (3) sind:
- Communication / Kommunikation
- Motivation
- Delegation
Die anderen sieben Fertigkeiten differieren. Im Kern fokussiert sich das Management auf die Organisation von Aufgaben; Wer macht Was bis Wann. Die Führung legt den Fokus auf das eigenveranwortliche, die Motivation, dass Menschen Aufgaben erfüllen; Warum ist wichtig diese Aufgabe erfolgreich zu meistern.
Die These, die vielfach aufgestellt wird, ist, dass es heute immer wichtiger ist, Leadership Qualitäten zu haben. Begründet wird dies mit der Transformation, die durch die zunehmende Digitalisierung weiter zunimmt. Begründet wird dies mit der demografischen Entwicklung und dem Ankommen der Generationen Y, Z und (bald) Alpha in der Arbeitswelt.
Aber stimmt das? Gut, eine These gilt solange bis sie wiederlegt ist. Allerdings ist eine Diskussion erlaubt. Dazu soll der Auszug aus einem Gespräch zwischen Peter F. Drucker und einem Personalchef dienen.
Wovon hängt die Qualität der Führung ab (…)? Grundlegend für effektive Führung sind die Analyse, die Definition und die Umsetzung einer klaren Aufgabenstellung für das Unternehmen. Die Führungskraft setzt Ziele, legt die Prioritäten fest und sorgt für die Einhaltung der Standards. Dabei muss sie natürlich Kompromisse eingehen (…) Doch bevor sie einen Kompromiss eingeht, denkt die effektive Fürhungskraft gründlich darüber nach, was richtig und wünschenswert ist. Die Führungskraft muss in erster Linie die Trompete sein, die einen klaren Ton von sich gibt. (…) Effektive Führungskräfte brauchen starke Mitarbeiter und fördern diese nach Kräften. (…)
Nachdem ich jenem Personachef diese Dinge am Telefon gesagt hatte, trat Stille ein. Schließlich sagte er:“Aber das unterscheidet sich überhaupt nicht von den Grundsätzen effektiver Führung, die wir schon seit Jahren kennen.“
Genauso ist es.
Peter F. Drucker, (2001), Was ist Management?, S. 314 – 317.
Anforderung an Führung
Die Anforderung an Führung hat sich im Wesentlichen nicht verändert. In den letzten Jahren waren die Adjektive, die mit dem Manager verbunden wurden, einfach nur eher en-vogue.
Es ist schon wichtig, den Unterschied zwischen Leadership und Management zu kennen. Denn die Skills, die damit verbunden werden, sind gleichermaßen wichtig. Gleichzeitig geht nie nur Leader oder Manager. Was nützen Visionen und motivierte Teams, wenn die grundlegende Organisation und das „Wer macht was bin wann“ fehlen.
Wenn wir uns mit dem Modell der situativen Führung beschäftigen, so können die Skills des Leaders und des Managers in unterschiedlichen Dosen – quasi customized – eingesetzt werden.
Das Modell der situativen Führung geht davon aus, dass die Teammitglieder Anfänger, Fortgeschrittene und Profis sind. Je nachdem, mit welchem Teammitglied ich es zu tun habe, bereite ich mich unterschiedlich auf die Gespräche vor. Und manchmal kann aus einem Profi auch wieder ein Anfänger werden. Eine Situation ist zum Beispiel durch die Transformation.
Mir gefällt die Herangehensweise an die situative Führung von Wildenmann Consulting ganz gut. Diese habe ich in meinem Führungskräfte Workshop im letzten Monat kennen gelernt.
Die fachlichen Skills sind hier noch um die Motivationen der Teammitglieder ergänzt. Diese haben einen wesentlichen Einfluss auf die Einschätzung zu lenken, zu trainieren, zu unterstützen oder zu delegieren.
Sehr gerne empfehle ich euch an dieser Stelle den Blog mit den zwei Blog-Beiträgen zum situativen Führen von Bernd Wildenmann:
Fazit
Wie so oft im Leben gibt es kein Entweder-Oder sondern ein Sowohl-als-auch.
Sicherlich neigt der eine oder die andere eher zur Rolle Leaders oder Manager. Ich zum Beispiel finde mich eher auf der Seite des Leaderships mit meinem Grundeinstellungen wieder. Dennoch ist es wichtig, die Management Skills anzuwenden um erfolgreich zu sein.
Um also die Eingangsfrage „Ich bin Leader…Ich bin Manager…oder beides…?“ zu beantworten: Beides.
Zum Schluss noch ein Zitat von Bernd Wildenmann aus einem Workshop. Fragestellung war, was erfolgsversprechender ist? Management oder Leadership:
Management ist die Basis, Leadership der Turbo.
In diesem Sinne freue ich mich auf euer Feedback, wertschätzende Kommentare und/oder konstruktive Diskussion.
Beste Grüße, Hans-Juergen
Quellen:
- Peter F. Drucker, (2001) Was ist Management?, 5. Aufl., 2001
- Bernd Wildenmann, Wildenmann Consulting
Foto: Pixabay
Grafik: projectmanager.com
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