Die digitale Transformation ist auch in 2017 weiterhin in aller Munde. Neben den technischen Veränderungen, die mit der digitalen Transformation in erster Linie verbunden werden, gibt es noch den großen Teil des Eisbergs, der unterhalb der Wasseroberfläche liegt. Ich meine damit die Veränderung, die konkrete Auswirkungen auf die gewachsenen Unternehmensstrukturen hat. Die damit verbundene Chance, die „klassische“ Aufbauorganisation unter aktiver Beteiligung aller Beschäftigten der Unternehmen in eine Netzwerkstruktur zu überführen. Wenn nicht in Gänze, so zumindest in einigen Teilbereichen. Beschäftigte steht in diesem Kontext auch als Synonym für Knowhow und Ideen sowie neue Denkanstöße. In ihrem Blogartikel 2017: Drei zentrale Trends in HR, Management und Leadership beschreibt Anne M. Schüller die Talente der sogenannte Millenials und Digial Natives zu nutzen. Sie können einen wesentlichen Beitrag leisten, um die Unternehmen zukunftsfest zu machen.

Die Mehrzahl der Unternehmen zählt nicht zu den jüngeren Start-up Unternehmen und haben in der Regel eine größere Anzahl Beschäftigte an Bord, die nicht zu den Millenials und Digital Natives zählen. Diese Situation wird sich, dies belegen Studien, in den nächsten Jahren im Rahmen der demographischen Entwicklung ändern.

Zurück zur Veränderung in der Unternehmensorganisation. Die Kollaboration, zum Beispiel durch Bildung von Netzwerken anstelle und/oder neben der klassischen Aufbauorganisation nimmt weiter zu. Damit einhergehend die Zunahme von Entscheidungskompetenzen an die Mitglieder dieser Netzwerke und nicht zuletzt der daraus resultierenden Verantwortungsübernahme. Dies stellt dabei eine der wesentlichen Herausforderung in diesem Changeprozess dar.

Im Kern geht darum, alle Beschäftigten gleichermaßen „mitzunehmen“.

Die Frage, die es zu beantworten gilt, ist, ob die Beschäftigten bereit und auch Willens sind, diese Verantwortung  und die Vergrößerung ihrer Entscheidungskompetenz anzunehmen. Häufig sind die Rahmenbedingungen ein wesentlicher Faktor, der großen Einfluss auf die Antwort auf die Frage hat. Unternehmenskultur, Fehlerkultur und Führungskultur sind die Themenfelder, die unter Top der Change Agenda stehen.

Auch die Profis, mit jahrelanger Facherfahrung, die als Spezialisten einen sehr hohen Handlungsspielraum genießen und einfordern, betreten an dieser Stelle Neuland und sind möglicherweise verunsichert. In diesem Zusammenhang gewinnt das Situative Führen an Bedeutung. Im Changeprozess finden sich die einen schneller zurecht als andere. Die Menschen jeweils an ihrem Standort abzuholen, ist die Herausforderung für und an die Führungskraft.

An dieser Stelle verlinke ich sehr gerne auf den Artikel von Anne M. Schüller, der der Denkanstoß für meinen Beitrag gab.

2017: Drei zentrale Trends in HR, Management und Leadership von Anne M. Schüller

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